私营企业在法定节假日不发工资，会给劳动者带来法律风险，具体如下：
1. **劳动报酬权受损**：法定节假日工资是劳动者应得收入，若企业不发，直接影响其经济收入。例如，某私营企业员工春节法定节假日未出勤，企业未发放该期间工资，劳动者劳动报酬权即受损。
2. **维权举证困难**：部分私营企业用工不规范，工资发放无银行转账记录、也不提供工资条。当劳动者主张节假日未发工资时，可能因证据不足面临维权困难。比如，某私营企业以现金形式发薪且无考勤记录，员工无法提供工资条和考勤证明，维权受阻。
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面对私营企业法定节假日不发工资的问题，劳动者需避免以下错误操作，以免影响权益维护：
1. **忽视证据收集**：部分劳动者认为口头沟通即可解决，忽略保存劳动合同、工资条等证据，导致后续维权因举证不足而困难。
2. **拖延维权时间**：一些劳动者认为节假日不发工资问题不大，未及时维权，超过劳动仲裁时效，权益难以受法律保护。
3. **采取过激行为**：个别劳动者遇企业不发工资时，采取罢工、破坏财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违法担责。
若维权中不知如何操作或遇复杂情况，可随时咨询我，我会为你提供专业解答。
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关于私营企业法定节假日不发工资是否合法，可依据相关法律明确：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
此处“法定休假日”即私营企业法定节假日场景中的法定节假日。该条款表明：法定节假日是带薪假日，即使员工未工作，企业也应支付正常工资；若安排工作，需支付三倍工资。因此，私营企业法定节假日不发工资不符合上述法律规定，不合法。
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私营企业法定节假日不发工资的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. **双方合法约定且不违反法律**：若企业与劳动者在劳动合同中明确约定法定节假日工资支付方式，且约定不违反劳动法强制性规定，会影响工资处理。例如，特殊行业企业与劳动者约定将法定节假日工资分摊到每月统一发放，总额不低于法定标准，虽形式改变但总额合法。
2. **特殊行业或岗位的例外规定**：部分特殊行业或岗位（如长途运输司机）经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，其法定节假日工资的计算和支付方式可能与标准工时制不同，但需符合法定节假日工资基本要求。
3. **劳动者严重违反规章制度**：若劳动者无正当理由拒绝企业合理的法定节假日工作安排，且严重违反企业规章制度，企业可依规处理，但不能以此为由不发法定节假日工资，纠纷处理需综合考量此因素。

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