在处理离职与辞职事宜时，某些特殊情况或例外情形会影响处理结果，具体如下：
1、双方协商一致解除劳动合同的特殊情形：无论最初是员工提出辞职还是用人单位提出解除，只要双方达成一致并签署书面协议，就属于《劳动合同法》第三十六条规定的协商解除，其法律后果与单纯辞职或解雇不同。例如，员工原本因个人原因想辞职，用人单位也希望其离职，双方协商后约定由单位支付一定经济补偿，员工提交辞职申请，这种情况下虽形式上是辞职，但实际是协商解除，员工可获得约定的经济补偿，而单纯的个人原因辞职通常无补偿。
2、员工被迫辞职的例外情形：员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错情形（如未提供劳动保护、未缴纳社保等）而提出辞职，属于被迫辞职，此时虽为员工主动提出，但法律赋予其主张经济补偿的权利，这与一般意义上的个人原因辞职不同。例如，单位未依法为员工缴纳社会保险费，员工以此为由书面通知单位辞职后，可要求单位支付经济补偿，而单位不能以“员工主动辞职”为由拒绝支付。
3、劳动合同到期终止的特殊情形：劳动合同到期后，若用人单位不续签或降低劳动条件续签导致员工不续签，属于离职中的劳动合同终止情形，用人单位需支付经济补偿；若员工主动不续签，则属于员工方原因的离职，单位无需支付经济补偿。这种情形下，离职既非员工辞职（主动解除），也非单位解雇（单方解除），而是基于合同到期的法定终止，处理方式和法律后果与辞职、解雇均有区别。
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在离职和辞职过程中，员工或用人单位若混淆两者区别，易出现错误操作，以下是常见错误行为：
1、员工混淆辞职与被动离职的权利：部分员工在单位存在未及时支付工资等违法行为时，仍以“个人原因”提交辞职申请，导致无法主张被迫辞职的经济补偿。例如，单位长期拖欠工资，员工本可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫辞职并要求经济补偿，但却因错误填写辞职原因为“个人职业发展”，事后难以再主张该权益。
2、用人单位将员工辞职视为解雇处理：有些用人单位在员工提交辞职信后，为避免支付经济补偿，反而以“员工违纪”为由出具解雇通知，这种操作可能构成违法解除劳动合同。比如，员工因个人原因辞职，单位却虚构员工“旷工”事实并解雇，员工可要求单位支付违法解除赔偿金。
3、双方未书面明确离职性质：员工辞职时未提交书面辞职信，或用人单位未出具书面离职证明，仅通过口头方式约定离职，后续可能因离职原因产生争议。例如，员工主张是单位解雇，单位主张是员工辞职，但均无书面证据，导致劳动仲裁时事实难以认定。

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离职和辞职是员工与用人单位终止劳动关系时的常用概念，核心区别在于提出终止的主体和法律性质不同，具体分析如下：
辞职通常是员工主动向用人单位提出解除劳动合同，属于员工的自主意愿行为。例如，员工因个人原因（如找到新工作、个人发展等）提前30日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前3日通知用人单位，均属于辞职。

离职的范围更广，既包括员工主动辞职，也包括用人单位因员工过错（如严重违反规章制度）或客观原因（如劳动合同无法继续履行）单方解除劳动合同，还包括劳动合同到期终止、双方协商一致解除等其他终止劳动关系的情形。
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离职和辞职的不同处理方式可能带来不同的法律风险，以下列出可能出现的风险点并举例说明：
1、员工主动辞职后主张经济补偿的风险：如果员工因个人原因主动辞职，事后又以单位存在某些瑕疵（如未安排年假等）为由要求经济补偿，可能无法得到支持。例如，员工因找到更好的工作主动提交辞职信，离职后又向仲裁委主张单位未支付未休年假工资并要求以此为由的经济补偿，仲裁委通常不会支持，因为主动辞职且辞职原因非单位法定过错情形的，无权主张经济补偿。
2、用人单位错误认定离职性质导致的赔偿风险：用人单位若将员工的辞职行为错误判断为自己可以随意处理的离职，可能构成违法解除。比如，员工提交辞职信后，单位认为员工已“主动放弃工作”，便提前停止为其缴纳社保或克扣工资，员工可主张单位未按规定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，进而要求单位承担相应赔偿责任。

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