旷工被辞退或自离过程中，可能存在以下法律风险，需通过实例理解：
1. 违法解除的赔偿金主张风险：如员工因母亲突发脑溢血未及时请假（仅微信告知同事），用人单位以“旷工3天”辞退。若员工无法提供母亲住院证明、微信记录等证据，仲裁委可能不认可“正当理由”，导致无法主张赔偿金；
2. 工资结算不全的风险：如员工自离后，用人单位以“自离造成项目停滞”为由扣发当月工资。若员工未留存考勤记录证明当月实际工作天数，可能无法要回被扣工资。
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旷工被辞退或自离时，不少人因操作错误导致权益受损，常见错误如下：
1. 忽视证据留存：部分员工被辞退后，未保存考勤记录、规章制度等关键证据，导致仲裁时无法证明用人单位违法；
2. 擅自拒办离职手续：员工认为被违法辞退就无需办理离职，但若用人单位以“未交接造成损失”为由扣工资，员工可能因无证据反驳而败诉；
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工拖延维权，导致超过时效无法主张补偿。
若您已出现上述错误，或不确定如何补救，可联系我们律师团队，帮您评估剩余维权空间。
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旷工被辞退或自离时，工资补偿的核心是判断辞退或自离行为的合法性。以下结合不同情况详细说明：
1. 若用人单位以“严重违反规章制度”为由辞退旷工员工，且规章制度合法公示、旷工事实确凿：此时辞退合法，无经济补偿，但需足额支付员工正常工作期间的工资；
2. 若用人单位规章制度未明确旷工定义/未公示，或旷工事实不成立（如员工有正当理由未到岗）：辞退可能违法，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（2倍经济补偿），同时有权要求支付拖欠工资；
3. 若员工因用人单位未足额支付工资、未缴社保等违法行为“被迫自离”：员工有权主张经济补偿，并要求结算全部工资；
4. 若员工无正当理由擅自自离（未提前通知、未办离职）：用人单位可要求员工赔偿损失，但需支付正常工作期间的工资，无经济补偿。
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旷工被辞退或自离的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 旷工有正当理由但未及时通知：如员工在上班途中突发急性阑尾炎住院，未及时向用人单位请假，事后补了医院诊断证明。此时用人单位不能直接以“旷工”辞退，需结合员工是否有客观困难（如手机没电）判断，若属实，辞退可能违法，员工仍可主张补偿；
2. 用人单位规章制度未明确“严重违纪”标准：如用人单位规定“旷工即辞退”，但未明确“旷工1天/3天算严重违纪”。此时仲裁委可能认为规章制度不具体，辞退行为违法，支持员工的赔偿金主张；
3. 员工因用人单位违法行为被迫自离：如用人单位连续3个月拖欠工资，员工未提前通知直接自离。此时员工不属于“擅自自离”，有权主张经济补偿，并要求结算全部工资。

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