提交离职单后被认定旷工，可能面临以下法律风险：1.薪资与补偿损失：若员工未完成工作交接或未提前通知离职，用人单位可能拒发最后一个月工资或拒绝支付经济补偿。2.职业声誉影响：若用人单位将“旷工”记录纳入档案或告知新单位，可能影响员工未来就业。3.赔偿追责风险：若员工离职导致用人单位重大损失（如项目延误），用人单位可能要求赔偿甚至提起诉讼。这些风险可能因员工未依法履行离职程序或用人单位滥用制度产生，建议提前做好准备，规避法律后果。
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提交离职单后被认定旷工，核心在于离职流程是否合法合规：-若员工已依法提交离职单并完成交接，用人单位仍认定为旷工，属于违法行为；-若员工未完成交接或未提前通知，用人单位可依据规章制度处理。具体情形如下：1.合法离职情形：员工已提前30日（试用期提前3日）提交书面申请并完成交接，用人单位无权认定旷工，员工可依法维权。2.违规离职情形：员工虽提交离职单但未完成交接或未按规定通知，用人单位可依据制度认定旷工，甚至拒付经济补偿。3.制度无效情形：若用人单位未依法制定或公示规章制度，其认定旷工的行为无效，员工可主张权利。4.特殊情况处理：离职期间因突发情况（如病假、紧急事件）未到岗且已提前说明，用人单位不应简单认定为旷工。5.争议解决途径：双方对离职流程有争议时，建议通过劳动仲裁或法院解决，确保权益不受侵害。
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提交离职单后被认定旷工，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断合法性：-《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前30日书面通知用人单位，可解除劳动合同；试用期内提前3日通知即可。若员工已依法履行通知义务并完成交接，用人单位无权单方面认定为旷工。若用人单位拒付工资或影响就业，属于违法行为。-《劳动合同法》第三十九条：用人单位可解除劳动合同的情形包括“严重违反规章制度”。若员工离职后未按约定到岗，且用人单位有明确考勤制度并已公示，员工可能构成旷工，用人单位有权处理。但该制度必须合法、合理，处理程序需合规。综上，员工是否构成旷工，需综合判断是否履行法定通知义务、是否完成交接、用人单位是否有合法规章制度并已公示等因素。
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提交离职单后被认定旷工，以下错误操作可能加重不利后果：1.证据缺失：口头离职或通过微信、短信等非正式渠道通知，事后无法证明已履行通知义务，易被认定为擅自离职。2.交接未完成：提交离职申请后不再到岗，未完成工作交接，用人单位可据此认定旷工。3.维权不及时：被错误认定旷工后选择沉默，可能错过仲裁时效，丧失维权机会。若已出现上述行为，可联系我为您提供针对性解答，避免进一步损失。

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