关于公司进行岗位外包时原岗位员工的处置，核心取决于公司是否依法操作。以下为您分情况说明：公司岗位外包时原岗位员工的处置需遵循劳动合同法，核心是保障员工权益不受侵害。1.若公司与员工协商一致：可变更劳动合同，将员工转至外包公司，需明确新岗位的工资、社保、工作内容等权益，且不得低于原合同标准；2.若员工不同意转至外包公司：公司不得强制解除劳动合同，需按原合同继续履行，或与员工协商解除并支付经济补偿（按工作年限每满1年支付1个月工资）；3.若公司直接终止原劳动合同且未协商：可能构成违法解除，需向员工支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
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公司岗位外包时，以下特殊情况会影响原岗位员工的处置结果：1.公司因经营困难被迫外包：若公司能证明外包是因经营严重困难（如连续亏损、行业政策调整），且已履行协商程序，解除劳动合同只需支付经济补偿，无需支付赔偿金；若无法证明经营困难，则仍可能构成违法解除；2.员工自愿转外包但权益受损：员工虽自愿签署转签协议，但外包公司未按约定支付工资或缴纳社保，员工仍可向原公司主张责任，因为原公司有义务确保外包过程中员工权益不受损；3.原劳动合同约定岗位不可外包：若合同明确约定“岗位不得外包”，公司仍强行外包则构成违约，员工可要求继续履行合同或主张违约金。
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针对公司岗位外包中员工处置的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若公司岗位外包需调整员工岗位或转至外包公司，必须与员工书面协商一致，否则变更无效。第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”岗位外包若属于“客观情况重大变化”，公司需先协商，协商不成才能解除并支付经济补偿。综上，公司处置原岗位员工时，必须遵守协商一致原则，否则可能构成违法解除。
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公司岗位外包可能给原岗位员工带来以下法律风险，需重点警惕：1.权益受损风险：若公司将员工转至外包公司后，外包公司未按原标准缴纳社保，员工退休后养老金可能减少。例如：原公司按工资10000元缴纳社保，外包公司按当地最低标准4000元缴纳，员工累计缴费年限相同的情况下，退休后每月养老金可能少拿数百元；2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工发现权益受损后未及时维权，超过时效可能丧失胜诉权。例如：公司2023年1月违法解除合同，员工2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。

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