公司降岗不降薪可能引发法律风险，具体如下：
1. 职业发展受限：若降岗不合理（如员工原在核心技术岗表现良好，公司无正当理由将其降为普通行政岗），会使其脱离专业领域，后续晋升和职业发展机会大幅减少。
2. 劳动争议举证难：员工认为降岗不合法并维权时，可能面临举证困难。例如，公司以“不能胜任工作”为由降岗，员工若无法提供胜任原岗位的证据，或证明公司降岗无合法依据，维权可能失败。
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处理公司降岗不降薪问题时，员工需避免以下错误操作：
1. 拒岗且不沟通：接到降岗通知后情绪激动，直接拒绝到新岗位工作且不与公司沟通，可能被视为旷工，面临解除劳动合同的风险。
2. 忽视证据保存：未重视保存劳动合同、降岗通知、沟通记录等关键证据，劳动争议发生时因无法提供有效证据，难以维护合法权益。
3. 盲目签署文件：在公司压力或诱导下，未经仔细阅读和理解内容就签署降岗协议等文件，可能损害自身权益且事后难以反悔。
若不慎出现上述错误操作，建议及时联系我，我会为你提供补救措施的解答。
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公司降岗不降薪的合法性需结合具体情况判断：
- 合法情形：符合法律规定和劳动合同约定。例如，劳动合同明确约定用人单位有权根据经营需要或员工表现调整岗位，且调岗无侮辱性、惩罚性，未显著增加工作难度或通勤成本；或公司与员工协商一致并签订书面变更协议；或员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不胜任，公司有充分证据证明且不降薪。
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判断公司降岗不降薪是否合法，可依据相关法律分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
公司降岗属于变更劳动合同中岗位约定，若未与员工协商一致单方面降岗，即使不降薪，也违反了上述法律中协商一致变更劳动合同的原则。但如果劳动合同中对岗位调整有明确合法约定，或员工确实不能胜任工作，公司按规定程序降岗且不降薪，则可能符合法律规定。结论是：公司降岗不降薪在符合协商一致等法定条件时合法，否则可能违法。

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